员工绩效工资的扣减属于不合法行为。绩效工资分为广义和狭义两种,其中广义绩效工资也称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
法律分析
员工绩效工资的扣减属于不合法行为。绩效工资分为广义和狭义两种，其中广义绩效工资也称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
拓展延伸
绩效评估与工资扣减
绩效评估是现代企业中非常重要的管理手段之一,可以帮助企业确定员工的绩效水平,并据此制定合理的薪酬和激励计划。然而,绩效评估和工资扣减也常常引发争议和纠纷。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定,用人单位应当对职工的绩效进行评估,并依据评估结果制定合理的奖励和惩罚措施。同时,用人单位也可以依照劳动合同的约定,对职工的工资进行扣减,但应当符合相关的法律程序和规定。
然而,实践中也存在一些问题。有些用人单位在对职工进行绩效评估时,往往过于主观和片面,缺乏客观依据和公正性,这容易导致评估结果不公。另外,有些用人单位在实施工资扣减时,也没有依照法律规定程序,或者未与职工协商,这侵犯了职工的合法权益。
因此,为了规范绩效评估和工资扣减行为,保护职工的合法权益,法律对此进行了规定。用人单位在进行绩效评估和工资扣减时,应当充分考虑职工的绩效和工资水平,制定公正、合理的和措施,并依照相关法律规定程序进行操作。同时,职工也有权对用人单位的绩效评估和工资扣减行为进行监督和异议,维护自己的合法权益。
结语
绩效工资的扣减属于不合法行为,广义和狭义两种绩效工资制度有助于提高工作绩效。但为了更好地发挥其作用,雇主必须确信能够有效地对工作绩效进行评估。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十下列劳动合同无效：（一）违反法律、行规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民确认。